Le recrutement d’un directeur général (DG) ainsi que d’autres cadres supérieurs présente des défis significatifs, allant de la recherche de talents à la définition des stratégies de compensation. Cet article explore les meilleures pratiques pour embaucher efficacement ces professionnels clés, de la formulation de la description de poste à l’intégration des nouvelles recrues, tout en évitant les erreurs coûteuses.
Recruter un DG – L’état d’esprit
Avant d’engager un DG ou un cadre supérieur, il est essentiel de se poser la question de la nécessité d’un tel poste. En effet, un haut dirigeant ne résoudra pas magiquement vos problèmes, et choisir la mauvaise personne peut même aggraver la situation. Cependant, de nombreux entrepreneurs regrettent de ne pas avoir embauché plus tôt.
Il est crucial de sélectionner soigneusement les membres que vous souhaitez intégrer à votre équipe. Dans son ouvrage Good to Great, Jim Collins compare une entreprise à un bus et son leader à son conducteur. Il faut donc un conducteur capable de mener l’équipe vers ses objectifs.
Collins souligne l’importance de la question : “d’abord qui, ensuite quoi ?”. Engager quelqu’un qui nuira à la culture d’entreprise que vous avez soigneusement bâtie pourrait être catastrophique. “En cas de doute, n’engagez pas cette personne.”
Si vous recrutez les bonnes personnes, vous pourriez vous sentir moins indispensable, mais cela vous donnera également plus de temps pour vous concentrer sur des enjeux stratégiques. Bien qu’augmenter votre masse salariale pour un DG puisse sembler risqué, cela génèrera souvent une plus-value conséquente à long terme.
Comment trouver votre cadre idéal
La plupart des entrepreneurs sont capables de recruter du personnel pour des rôles peu qualifiés. En revanche, dénicher des candidats capables de penser de manière autonome, en d’autres termes, trouver votre cadre idéal, demande un peu plus d’efforts.
De nombreux membres de notre communauté conseillent de solliciter des recommandations. Contactez vos amis de confiance et indiquez-leur le profil recherché. Le scénario idéal est de recevoir une recommandation d’un candidat que vous ne connaissez pas personnellement, mais que quelqu’un en qui vous avez confiance connaît bien.
Promouvoir un employé interne peut également être une stratégie efficace, bien que cela prenne souvent du temps pour former quelqu’un au niveau requis.
Si vous recherchez une réponse rapide, opter pour les annonces en ligne traditionnelles peut s’avérer nécessaire. Une autre approche moins conventionnelle consiste à aborder des personnes que vous estimez avoir une bonne éthique de travail et de leur proposer un poste. Bien que moins scalable, cette méthode a porté ses fruits pour plusieurs de nos membres.
Quel que soit votre choix, un processus de recrutement rigoureux est essentiel pour s’assurer de trouver la bonne personne.
Comment recruter un DG – Le processus
Un membre de notre communauté a partagé une expérience cautionnant l’importance du processus de recrutement :
« Lorsque j’ai lancé mon entreprise, on m’a conseillé de recruter en fonction des compétences plutôt que de la personnalité. J’ai embauché la personne la plus compétente, mais elle ne convenait pas du tout à notre culture d’entreprise… Après une année difficile, j’ai dû la licencier. »
Pour éviter une telle situation, notre membre recommande de réaliser deux étapes préalables à la rédaction de votre description de poste. La première est une session de brainstorming pour définir vos attentes concernant le DG ou le directeur requis. La seconde est d’élaborer une matrice des caractéristiques des candidats afin d’établir les trois traits essentiels en termes de compétences techniques, de compétences interpersonnelles et de culture d’entreprise.
Ces exercices vous aideront à cerner le profil de votre candidat idéal. De nombreux membres suggèrent ensuite d’adopter un processus de recrutement en plusieurs étapes, tel que :
- Étape 1 : Rédiger la description de poste
- Étape 2 : Publier l’offre d’emploi
- Étape 3 : Sélectionner les CV et personnalités
- Étape 4 : L’entretien téléphonique de présélection
- Étape 5 : Test de compétences
- Étape 6 : Entrevues de groupe
- Étape 7 : Entretien en face-à-face
- Étape 8 : Vérification des références
- Étape 9 : Faire une offre
Étape 1 : Rédiger la description du poste
Il est largement reconnu que la description de poste doit être considérée comme un outil de marketing. Recruter un DG ou un directeur, c’est autant vendre votre entreprise à eux que leur vendre leurs compétences à vous.
De nombreux exemples de descriptions de postes inspirantes se trouvent dans notre forum communautaire. L’un de nos membres a même introduit le concept de « descriptions de postes non traditionnelles », axées davantage sur la personnalité et la culture que sur les compétences.
Étape 2 : Publier l’offre d’emploi
Une fois votre offre rédigée, elle doit être diffusée largement. Un des membres recommande d’utiliser Jazz pour faciliter ce processus en publiant sur plusieurs plateformes d’emploi en un seul clic.
Étape 3 : Sélection des CV et personnalités
Pour filtrer efficacement les candidats, de nombreux membres recommandent d’utiliser le test de personnalité Myers-Briggs ou d’autres outils similaires. En ce qui concerne les CV, assurez-vous que les candidats ont fourni toutes les informations pertinentes.
Étape 4 : L’entretien téléphonique de présélection
Cette étape est cruciale et permet de réduire rapidement le nombre de candidats. Vérifiez que les candidats sont d’accord avec le salaire proposé et la nature de l’emploi.
Étape 5 : Test de compétences
Utilisez des tests de compétences pour vous assurer que les candidats peuvent répondre aux exigences du poste.
Étape 6 : Entrevues de groupe
Les entrevues de groupe permettent d’observer comment les candidats interagissent. Plusieurs membres de notre communauté ont partagé leur méthode pour structurer ces sessions efficacement.
Étape 7 : Entretien en face-à-face
Dans cet entretien, l’objectif est de déceler le meilleur des candidats, en maintenant une ambiance détendue.
Étape 8 : Vérification des références
Cette étape, bien que formelle, est essentielle pour valider les informations fournies.
Étape 9 : Faire une offre
Assurez-vous de faire une offre uniquement aux candidats que vous avez hâte de voir rejoindre votre équipe. Si vous avez des doutes, il est préférable de ne pas procéder.
Recruter un DG – Le processus d’intégration
L’intégration d’un DG ou d’un cadre supérieur peut prendre du temps et nécessite des stratégies adaptées.
Motiver les DG et directeurs
Une fois en place, il est essentiel de les motiver pour qu’ils décident de rester au sein de l’entreprise. La structure des rémunérations est donc un aspect crucial à ne pas négliger.
Combien de temps faut-il donner à un DG ou un directeur pour produire des résultats ?
Il n’existe pas de réponse unique à cette question, mais établir une période d’évaluation est recommandé pour encadrer les performances.
En suivant ces différentes étapes et conseils, vous serez en mesure de recruter avec succès votre prochain DG ou autre cadre supérieur.
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